佳木斯市2012年度后备干部队伍建设工作情况

调配科 2013年01月28日 14时56分53秒 调配科

  佳木斯市委认真落实《中共中央关于印发〈2009-2020年全国党政领导班子后备干部队伍建设规划的通知〉》精神,坚持从实际出发,解放思想,积极探索,勇于创新,积极加强后备干部队伍的选拔和培养,形成了有利于优秀人才脱颖而出、健康成长、人尽其才、才尽其用的良好氛围,为全市干部队伍建设和发展提供了有力的人才支持。

  一、后备干部队伍建设取得成效

  我市认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》和《2009-2020年全国党政领导班子后备干部队伍建设规划》,鉴于在去年的县区领导班子集中换届时,一并对县区后备干部进行了集中调整认定,2012年我市把后备干部的工作重点放在了市直机关后备干部的选拔上,采取资历评价、素质测试、赛场竞讲、公开推荐、政德评价和政绩比核“六位一体”的差额择优遴选方式,面向市直机关所在系统集中公开选拔了领导班子后备干部,围绕科学评判人选的德才素质、切实提高干部工作的民主质量等难点热点问题进行了有益的探索。

(一)实行素质测试和资历评价双准入,摸实人选的基本功底

坚持“在多数人中选人”,将遴选视野拓展到基层、放宽到全系统,鼓励符合条件的干部积极参与竞争。把素质测试和资历评价作为准入门槛,根据遴选目标数量,一般按小系统多于2-3人、大系统不多于15人的原则确定进入比选推荐人选数量,保证人选具有基本素质和必要经历。一是改进素质测试内容。在试题的命制上,立足于实践积累,突出全面性、灵活性和开放性,避免考简单记忆和纯理论性问题以及偏题、怪题,重点了解人选对从事领导工作必备公共基础知识的掌握,检验人选运用基本理论、基本知识、基本方法分析和解决实际问题的能力,使干得好的考得好、能力强的分数高。在试题的评阅上,主观题阅卷采取“背对背双评、组长审核”的方式进行,规范评分的自由裁量度,分歧较大时认真复评,最大限度地减少打分误差。二是科学运用资历评价。为减少“偶然性”因素影响,资历评价将报名人选的岗位经历、基层经历、任职级别、受教育程度及奖励荣誉等要素分别评定并量化打分,作为评价干部实践经验和工作能力的一个指标,增强了人选考量的客观性和规范性。三是进行综合分析比较。在确定下一环节准入人选时,对素质测试未达到规定要求的,取消准入资格;对达到要求的,将人选素质测试分和资历评价分按权重综合量化分值并排序,按照规定数量确定比选推荐环节人选。647名报名人选经过比试,有348名人选进入比选推荐环节,占参与人数的54.1%。素质测试是对干部基本能力素质的一次检验,资历评价则注重了干部日常表现和实际工作,二者相互补充和印证,前移遴选关口,有利于把人选的理论素养、实践经验、能力素质等基本功底摸清,提高后续环节人选质量。

(二)实行赛场竞讲和公开推荐双比选,甄实人选的群众公论

在比选推荐环节,着力提高民主推荐、民主测评的真实性,以完善的程序和严密的组织,有效落实群众的知情权、选择权,实现了民主推荐与竞争选拔有机结合。一是让人选充分展示。按部门和系统大小,一般以多于选拔目标数量1至7人确定进入差额考察人选。以市直部门及所属系统相关人员参加的比选大会为赛场,由人选围绕个人自然情况、岗位经历、工作成效、存在不足等要素进行竞争演讲和自我推介,全面展示自身的认知水平、应变能力、逻辑思维能力、分析判断能力和组织协调能力。二是让群众客观评判。比选采取大评委制,除机关干部、基层单位班子成员外,还选取了基层单位的干部职工代表,即考察组采取等距抽样等方式,在市直部门提供的基层单位职工名册中,按应参加人数的30%随机抽取代表,评委最多的部门人数达109人,组织知情者和关联人以评委身份,依据人选竞讲表现,现场进行差额无记名公推。进一步扩大了民主参与评价范围,提升了民主质量。三是让民意决定取舍。会议差额公推后随即开展谈话差额公推。将会议公推率和谈话公推率按权重综合量化为差额综合公推率,作为人选进入下一环节的重要依据。对个别部门人选数量不足、比选推荐环节人数不多于遴选目标数量的,采取“抬高门槛”办法,综合公推率低于80%的,在征求所在部门党组织意见后,不列为考察对象建议人选。有4名干部因未过群众关而被取消进入下一环节资格,285名考察对象进入差额考察环节,占参加比选推荐人数的81.9%。通过赛场赛马和差额公推,人选展示更为充分,群众知情更为真实,遴选工作更为民主,防止了个别人情票对推荐结果的影响,有效解决了民意失真问题。

(三)实行政德评价和政绩比核双考察,核实人选的潜力德能

坚持把政德建设和政绩表现作为选拔后备干部的导向和依据,切实把人选考实考准,实现择优遴选的目标。一是双向考德。围绕政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德四个版块,以最能深刻反映干部政德真实状况的问题为切入,正向掌握人选的德行表现;以群众最易识别、最易把握的不良现象为抓手,分11种现象进行反向了解,综合运用人选述德、会议测德、谈话问德、综合评德的方法,立体式审核人选政德素质。二是政绩比核。鼓励人选在比选演讲中实事求是“亮绩”,引导评委结合人选实述自评和日常表现客观公正“评绩”,考察组采取个别谈话、实地踏察等方式对人选认真逐一“核绩”,并在理清实绩取得的主观和客观、继承与发展、主与次、效益与方法等四重关系的基础上,全面多维“比绩”。三是多方考量。在辨析人选政德和政绩的同时,同步进行违反组织人事纪律情况反向测评,对“两政”考察的渠道进行有效补充,更对考察真实性进行客观求证。将每名人选的政德、政绩的民主测评结果分别量化,与考察组打分按权重折算相加,量化成每名人选的最后得分,坚决把政德树得不牢、政绩立得不实的人选排除出后备干部队伍。通过政德评价和政绩比核双考察,有效解决了人选政德隐身、政绩不清的问题,对人选的潜力德能掌握更为详准。在双考察环节,共有26名人选落选,占全部考察对象的9.1%。

通过层层设差、公开选拔,佳木斯市集中遴选了市直机关领导班子正职后备干部134名,副职后备干部259名,队伍规模总体适度,综合素质更加优良,“青女少非”和基层一线干部数量有所增加,结构和门类更趋合理,为市直机关各部门领导班子建设储备了强有力的后备力量,进一步树立了干部以德立身、实干为荣的鲜明用人导向。

 二、存在的问题

 2012年虽然我市在后备干部队伍建设工作中取得了一些成效,但其中也存在着一些需要在今后的工作中加强和改进的地方,主要表现在:

 (一)后备干部年龄结构相对偏大,少数民族干部和非党干部的比例明显偏低。我市2012年新选拔认定的市直机关134名正职(正处)后备人选中,40周岁及以下的14人,占10.5%;41-45(含45)周岁的37人,占27.6%;46-49(含49)周岁 的83人,占61.9%;平均年龄为46.0岁,少数民族干部6人,占4.5%;没有非党干部。259名副职(副处)后备人选中35周岁及以下的31人,占12.0%;36-40(含40)周岁的99人,占38.2%;41-45(含45)周岁的97人,占37.5%;46周岁的32人,占12.3%;平均年龄40.4岁;少数民族干部13人,占5.0%;非中共党员干部10人,占3.9%。县区后备干部的情况也基本如此。后备干部中年轻干部、少数民族干部和非党干部,总量和所占比例均较为不足。

 (二)后备干部的选拔渠道还比较单一,操作上还不够灵活。从我市的情况看,后备干部的选拔认定,基本是采取素质测试、民主推荐、政德评价和组织考核等方式三到五年集中进行的,认定渠道比较单一,缺少灵活多样的随机进入渠道。另外,在后备干部选拔的操作上受原则性限制较多,使有些业务能力较强,政绩较突出,单位领导和群众比较认可的干部,由于受年龄、学历、考试成绩未达标等原因不能参与后备干部的选拔,在一定程度上影响了一些干部的积极性。

(三)对后备干部的培养锻炼尚需加强。在后备干部培养上还缺少实实在在、有针对性的科学方法,培养渠道相对比较单一。在多岗位锻炼方面,多用“任职”,少用“挂职”,加大了工作难度。在培训教育方面,通常采用党校的短期轮训和培训方式,针对性还不够强,效果还不够理想,还达不到从根本上提高后备干部综合素质的目的。

 三、几点建议

建立一支德才兼备、数量适宜、结构合理的后备干部队伍,努力造就一大批担当重任的优秀执政骨干领导人才,是一项紧迫而又艰巨的任务。如何把后备干部选准、育好、管严,是当前应努力探索的问题。

 (一)确定标准,规范程序,在选准上下功夫

 后备干部肩负着历史重任,其使命决定了他们必须是干部队伍中的优秀分子。因此,在选拔后备干部时必须坚持注重质量,好中选优,优中选强的原则,严格标准,严格程序,切实把后备干部选准。一是明确标准,增强原则性。后备干部除具备《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的条件外,还应当具有优良的政治素质、相当的组织指挥才能、上乘的决策能力、扎实的工作作风、强健的体魄和一定的年龄优势。确定后备干部要本着有利于本单位、本地区长远建设,保持稳定,加快优秀年轻干部成长的原则,按照结构合理、衔接有序、逐步更替的要求,有意识、有计划、有组织、全方位地进行选拔和确定。二是严格程序,增强规范性。选拔后备干部同任用干部一样,必须坚持组织原则和程序办事,要坚持注重实绩,群众公认,在考核、考察、广泛征求各方面意见的基础上,集体研究确定人选。要结合平时工作业绩、群众评议、下级组织推荐、干部部门考察等情况,进行反复比较,择优研究人选。三是提高透明度,增强准确性。后备干部的选拔要克服由少数人选人、在少数人中选人的现象,采取多种途径发现和选拔后备干部。按照公开、公平、公正、择优的原则,公开标准、条件,引导大家自我衡量,把选拔过程变为干部自我认识、自我教育的过程;公开程序,按照确定的原则,讲清选拔的程序,自觉按受群众的监督;公开结果,对确定的人选要在本单位内进行公示,及时听取群众的反映。只有这样,才能真正把思想品质好、工作能力强、发展潜力大的优秀人才选拔到后备干部队伍中来。

 (二)着眼长远,注重提高,在育好上做文章

 提高后备干部的素质,既要立足当前,使他们胜任本职,更要着眼发展,为他们储备后劲。要根据后备干部的实际,对今后各职级干部的需要做出预测,制定切实可行的培养计划和目标,全面提高素质。一是围绕质量要求,抓好定向培训。加强培养管理工作的计划性和针对性,加大对后备干部进行定向培养的工作力度,在培训内容上,既要加强理想信念、政策理论的培训,又要强化社会主义市场经济知识、现代管理知识和现代科学技术知识的培训,不断提高年轻干部担当改革开放和建成小康社会建设领导重任的内在素质。在培训形式上,坚持专题培训与委托大专院校培训相结合,课堂教学与实践调研相结合,多形式、多渠道地组织培训。在培训管理上,通过研究市场经济体制下后备领导人才工作的规律和趋势,一方面建立健全必要的规章制度,加强对培训工作的宏观管理,另一方面坚持“在培训中选拔、结合选拔使用进行培训”的方针,把后备干部的选拔、培训和使用有机结合起来。二是注重点滴养成,搞好领导传帮带。领导干部要对后备干部传经验、帮思想、带工作、教方法,实行挂钩帮带。要依据专业分工,纵向上老带新,横向上强帮弱,明确具体人,实行责任制,一点一滴地教,一招一式地带,对个别难点问题具体指导,努力实现“三个转变”,即:在潜能结构上实现从专才到通才的转变;在思维方式上实现从微观到宏观的转变;在工作方法上实现从局部工作到适应全面工作的转变。三是强化实践锻炼,促进后备干部尽快成长。培养后备干部要重视实践锻炼,要使后备干部尽快成长起来,成熟起来,就要把他们安排到比较艰苦、比较重要的岗位上去,让他们在实践中品味酸甜苦辣,磨练他们的意志;就要给位子、压担子,放手让他们去干、去闯,使他们在实践中探索工作方法,积累成功经验,提高领导能力,全面增长才干。要本着缺什么补什么的原则,把长期在领导机关缺乏基层工作经验的后备干部交流到基层锻炼;把长期在基层工作的后备干部交流到上级机关锻炼培养;把长期在业务部门工作的后备干部交流到综合部门锻炼;把预提拔为主干线的干部放在辅助性领导岗位轮岗培养等等。把是否经过多岗位锻炼,是否在几个岗位上都能取得明显的工作实绩作为考察任用的重要依据,使后备干部在多岗位锻炼中丰富阅历,增长见识,加快成长。四是备用结合,增强工作活力。要建立健全后备干部备用结合制度,用制度解决后备干部备用脱节的问题。要把后备干部队伍建设成为调整充实各级领导班子的主要来源,客观公正地去衡量,根据政绩来评鉴,看主流,看发展方向,不求全责备,不以偏概全。只要没有原则和本质问题,应大胆启用,让后备干部在开拓进取中逐步成熟起来,使干部任用这盘棋走好、走活。

 (三)建章立制,严格监督,在管严上花气力

 培养选拔后备干部,既要重视选拔培养,又要重视科学管理。要树立标本兼治的观念,从制度入手,兼顾中、远期干部队伍建设规划,注意梯次配备的结构完整,形成一整套科学合理的干部考核、管理体系,保证后备干部健康成长。一是建章立制,坚持用制度管理。要把加强对后备干部的监督管理作为建设高素质后备干部队伍的重要措施,贯穿于选人、育人、用人的各个环节。要建立分析制度,每半年至少要进行一次专题研究,分析后备干部队伍建设的现状,研究加强选拔、培养、教育管理的措施,并督促检查落实;要建立后备干部个人思想和工作汇报制度,及时掌握后备干部的生活、工作、思想变化情况;要实行领导干部同后备干部联系制度,采取谈心、谈话等形式面对面交流;要建立对后备干部定期考核考评制度,改革考察方法,广泛使用民主推荐、民意测验的方法,岗位目标责任制的考察方法,以及动态考察、跟踪考察的方法等,对干部的评鉴使用定性与定量相结合的方法,进一步提高对干部评鉴的准确程度,实行全过程的监督管理。二是优胜劣汰,坚持实行动态管理。后备干部名单不应该是一成不变的,而应当是滚动的。对已经被列入后备干部名单的干部,要逐年进行认真考核,发现新的优秀人才要随时补充;对那些经实践证明不适合继续作为后备干部的,要果断地淘汰,从而使后备干部队伍通过不断新陈代谢,始终保持生机和活力,始终保持较高的素质和合理的结构,以适应领导班子建设的需要。三是发扬民主,接受群众监督。抓好后备干部的管理除了严格落实各项制度外,还必须充分发挥群众的监督作用,让群众对后备干部实施有效的监督,以此来增强责任心和荣誉感,使他们经常知不足而奋进。只有这样,才能促成后备干部健康成长,脱颖而出。


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